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在公募高質量發(fā)展的進程中，面對更嚴格的考核、更激烈的競爭及被動投資帶來的壓力，主動權益類基金經理如何更好地適應行業(yè)節(jié)奏，拓展職業(yè)生涯的新路徑，成為業(yè)內外關注的焦點。

考核體系重大改革

中國證券投資基金業(yè)協(xié)會最新數(shù)據(jù)顯示，截至2025年11月底，境內公募基金管理機構共165家，管理的公募基金資產凈值合計37.02萬億元。

不過，行業(yè)的繁榮并未同步轉化為投資者的普遍獲得感，“基金賺錢，基民不賺錢”始終是公募行業(yè)面對的核心挑戰(zhàn)。為應對這一挑戰(zhàn)，2025年相關政策陸續(xù)落地：5月，中國證監(jiān)會印發(fā)《推動公募基金高質量發(fā)展行動方案》（下稱“行動方案”）；12月，中國證券投資基金業(yè)協(xié)會下發(fā)《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》（下稱“指引”）。

華南某公募基金基金經理表示，行動方案拉開了公募基金行業(yè)系統(tǒng)性改革的序幕，指引則在此基礎上圍繞績效考核方面進一步細化。“比如，對長周期的考核，讓長期投資理念從口頭上的倡議，變成更有約束力的剛性制度。”

指引規(guī)定了具體的定量指標，如：基金投資收益指標中，3年以上中長期指標權重不得低于80%；對主動權益類基金經理，基金產品業(yè)績指標考核權重不低于80%。

“長周期的考核機制，使我在持有一些研發(fā)投入大、短期難盈利但長期前景看好的標的時，能更從容一些。”上述基金經理說。

此外，指引對基金公司高管、業(yè)務負責人、基金經理的績效薪酬遞延、跟投及業(yè)績掛鉤上都提出了更高的要求。

“指引要求基金經理績效薪酬跟投比例從30%提升至40%，且必須購買本人管理的基金，這意味著我接近一半的年終獎都要購買自己的產品，我的個人財富與基金表現(xiàn)乃至投資者利益深度綁定。” 一位管理近百億規(guī)模主動權益類產品的基金經理說。

構建長期培養(yǎng)機制

長期價值終究要通過人才來實現(xiàn)。怎樣通過考核制度形成有效激勵，推動實現(xiàn)長周期、可持續(xù)的業(yè)績回報？

“基金公司的商業(yè)模式非常特別：一方面，它很‘輕’，僅產出業(yè)績，并不產出實物；另一方面，它又很‘重’，持有人的信任是行業(yè)運作的基石。在輕與重之間，真正發(fā)揮作用的是基金經理，人的價值是基金公司核心價值所在。”北京一家大型基金公司總經理說。

興證全球基金相關人士則表示，在考核方面，興證全球基金從創(chuàng)立之初就注重基金經理的長期業(yè)績。對于同一基金經理管理的產品，考核維度覆蓋1年、2年、3年、5年、8年、10年等多個維度，重點考量的是基金經理的真實能力，公司既不鼓勵基金經理在某一年做出很極致的業(yè)績，也不提倡旗下產品去爭取短期年度排名。“寬松的投研文化并不意味著考核輕松，公司對投研人員的工作產出有著嚴格的評價標準，對績效未達標人員不斷強化跟蹤、定向輔導，也有相應的淘汰機制”。

人才流動重塑行業(yè)生態(tài)

面對更嚴格的考核、更激烈的競爭及被動投資帶來的壓力，部分基金經理無所適從，也有不少基金經理深耕自己的投資領域，實現(xiàn)了更穩(wěn)健的業(yè)績增長，并得到投資者的認可。

臨近年末，基金經理建強（化名）遺憾地與公司作別。雖然近一年來權益市場顯著修復，但由于之前虧損過多，產品凈值甚至跌破了0.5元，市場回升之后又過于偏重白酒消費等權重標的，錯失了一整年的科技行情，在方方面面的壓力下他選擇了離職。

Wind數(shù)據(jù)顯示，截至2025年12月29日，年內合計超460名基金經理或辭職離任、或離開這個行業(yè)。與此同時，不少公募基金仍持續(xù)為投資者創(chuàng)造長期回報。Choice數(shù)據(jù)顯示，截至2025年12月26日，逾75%的主動權益類基金近三年實現(xiàn)正回報，平均凈值增長率超過20%。其中，不少產品聚焦科技、周期、高端制造等方向。

以年內新晉“百億基金經理”——中歐基金基金經理馮爐丹為例，她管理的中歐數(shù)字經濟混合自成立以來，截至2025年12月26日的超額收益超過170個百分點。“投資要在正確方向上持續(xù)深耕，并給予足夠的時間讓價值生長。”在一次采訪中，馮爐丹告訴上海證券報記者，除堅持正確的方向和深入的研究外，主動投資最考驗人心的一環(huán)是投資的“久期”，“投資是長期的博弈，基金經理能做的就是堅持研究、適時調整，等待時間的玫瑰綻放”。